Diterbitkan : 15 jam yang lalupada
Megan Weis
Oleh Megan Weis, Wakil Presiden dan Manajer Umum, Layanan FAO, Personiv
Keuangan dan akuntansi mempunyai masalah kesenjangan gender, terutama ketika menyangkut peran kepemimpinan. Meskipun hampir 60% akuntan dan auditor di Amerika Serikat terdiri dari perempuan, perempuan masih kurang terwakili dalam peran kepemimpinan di bidang akuntansi dan keuangan. Hanya 39% mitra di kantor akuntan adalah perempuan, dan hanya 18,5% dari CFO Fortune 500 dan S&P 500 adalah perempuan.
Kurangnya keseimbangan dalam kepemimpinan lebih dari sekedar masalah keadilan, namun juga masalah bisnis. Para peneliti menemukan bahwa ketika perempuan mengisi peran kepemimpinan, perusahaan akan mendapatkan manfaat dalam berbagai cara. Kehadiran perempuan di tim manajemen puncak memungkinkan perusahaan untuk mengejar perubahan dan lebih fokus pada penelitian dan pengembangan sekaligus mengurangi risiko. Perusahaan yang memiliki lebih banyak perempuan di dewan direksinya akan lebih cepat merespons masalah kesehatan dan keselamatan pelanggan, sehingga mengurangi risiko penalti, tuntutan hukum, dan kerusakan merek. Menurut penelitian McKinsey, perusahaan-perusahaan dengan tingkat keberagaman gender terbanyak dalam posisi kepemimpinan akan lebih memperoleh keuntungan dan memiliki kinerja yang lebih baik secara keseluruhan, dengan “perbedaan kinerja yang besar—48%—antara perusahaan dengan tingkat keberagaman gender yang paling banyak dan paling sedikit” di tingkat eksekutif.
Kurangnya perempuan dalam kepemimpinan menyebabkan organisasi kehilangan manfaat ini. Hal ini juga berisiko memperparah dampak negatif dari kekurangan talenta yang disebabkan oleh menurunnya jumlah generasi muda yang mempelajari akuntansi dan keuangan. Jika lebih banyak perempuan memilih bidang yang berbeda karena kurangnya peluang kepemimpinan di bidang keuangan, hal ini dapat memperluas kekurangan talenta dan mempercepat tingkat kelelahan di antara karyawan yang sudah terlalu banyak bekerja. Kelelahan, pada gilirannya, berkontribusi terhadap masalah retensi dan kesalahan terkait beban kerja yang dapat membahayakan reputasi dan kepatuhan organisasi.
Apa yang (masih) ada di antara perempuan dan peran kepemimpinan?
Faktor-faktor di dalam suatu organisasi, di seluruh industri, di rumah, dan di masyarakat secara luas dapat menghambat kemajuan perempuan untuk menduduki jabatan-jabatan penting. Misalnya, penelitian Pew Research Center terhadap pasangan menikah heteroseksual di AS menemukan bahwa meskipun kedua pasangan bekerja dan memperoleh gaji yang hampir sama, perempuan menghabiskan rata-rata 4,5 jam lebih banyak setiap minggunya untuk melakukan pekerjaan rumah tangga dan mengasuh anak. Itu setara dengan menghabiskan lebih dari lima minggu kerja 40 jam untuk tugas-tugas ini setiap tahunnya.
Kesenjangan gender juga masih terjadi dalam hal gaji di bidang keuangan dan akuntansi, dengan akuntan dan auditor perempuan memperoleh penghasilan sekitar 91 sen untuk setiap dolar yang diperoleh rekan laki-laki mereka – selisih tahunan lebih dari $7.200. Bias, bahkan bias yang tidak disadari, masih mempunyai peranan. Jika para pemimpin organisasi tidak memandang kesenjangan gender sebagai suatu permasalahan, maka permasalahan tersebut tidak akan ditangani. Bahkan di negara-negara yang lebih egaliter seperti Swedia, salah satu dari sembilan negara teratas dalam hal kemajuan dalam kesetaraan gender, masih terdapat kekurangan perempuan dalam kepemimpinan bisnis. Misalnya, hanya 13% perusahaan publik di Swedia yang memiliki perempuan sebagai CEO, sehingga menyebabkan beberapa pemimpin politik di sana mengusulkan kuota sebagai cara untuk mencapai ekuitas lebih cepat.
Beberapa tahun yang lalu, tampaknya ketertarikan terhadap DEI sebagai cara untuk meningkatkan hasil bisnis akan mempercepat kemajuan bagi perempuan, orang kulit berwarna, dan kelompok lain yang kurang terwakili di AS. Kini, beberapa organisasi mundur dari inisiatif DEI yang dapat membantu perempuan beralih ke peran kepemimpinan, sehingga membahayakan kemajuan.
Berkomitmen untuk kemajuan dalam kesetaraan dalam kepemimpinan
Meskipun terdapat banyak faktor yang berkontribusi terhadap kesenjangan kepemimpinan di bidang keuangan dan akuntansi, organisasi memiliki kekuatan untuk menciptakan perubahan secara internal, selama ada satu elemen kunci: CEO dan pemimpin tingkat C lainnya berkomitmen untuk menutup kesenjangan gender dan mendorong terciptanya keadilan. budaya kerja inklusif.
Cara CEO dan pemimpin lainnya memperlakukan perempuan memengaruhi keseluruhan budaya perusahaan, itulah sebabnya para pemimpin mempunyai peran penting dalam hal ini, terutama dalam hal mengidentifikasi calon pemimpin perempuan, berinvestasi dalam bimbingan dan pelatihan bagi perempuan, dan mendidik laki-laki untuk menjadi pemimpin perempuan. sekutu yang efektif. Penelitian yang diterbitkan dalam Harvard Business Review menemukan bahwa laki-laki yang tidak terlatih namun memiliki niat baik cenderung tidak menyadari tantangan yang dihadapi perempuan, sementara laki-laki yang berpartisipasi dalam pelatihan sekutu dua kali lebih mungkin mengenali perilaku berbahaya terhadap perempuan di tempat kerja.
Inisiatif upah yang setara dapat membantu mempertahankan perempuan dan memotivasi mereka untuk mengejar jalur kepemimpinan. Misalnya, LeanIn.org merekomendasikan langkah-langkah spesifik untuk organisasi yang ingin menutup kesenjangan gaji mereka:
- Tinjau gaji di seluruh organisasi. Ini akan membantu mengukur kesenjangan yang ada dan membantu Anda membuat rencana untuk menutupnya.
- Audit proses perekrutan dan tinjauan kinerja untuk melihat apakah bias implisit secara sistematis menguntungkan kandidat dan karyawan laki-laki, yang juga dapat berkontribusi terhadap kesenjangan gaji.
- Kembangkan peluang perempuan dalam organisasi Anda. Banyak perempuan diperkirakan melakukan tugas-tugas kantor yang bernilai rendah seperti perencanaan pesta, namun juga kurang mendapat akses terhadap tugas-tugas penting yang dapat meningkatkan profil mereka di kalangan pemimpin. Memperbaiki masalah ini dapat mendukung pertumbuhan profesional mereka.
Lingkungan kerja yang fleksibel juga dapat membantu mendukung pengembangan karir perempuan. Tempat kerja yang fleksibel bermanfaat bagi seluruh organisasi, khususnya karyawan yang mengasuh anak-anak dan anggota keluarga lainnya serta karyawan penyandang disabilitas yang memerlukan akomodasi sesuai jadwal dan lokasi kerja. Saat ini, 20% perempuan mengatakan bahwa memiliki pilihan kerja yang fleksibel memungkinkan mereka untuk terus bekerja atau menghindari pengurangan jam kerja. Menyesuaikan kriteria promosi dengan realitas kerja fleksibel merupakan langkah penting untuk menghindari promosi yang ditujukan bagi karyawan yang menghabiskan lebih banyak waktu di kantor dibandingkan karyawan yang bekerja secara fleksibel atau jarak jauh.
Untuk semua inisiatif ini, penting untuk menggunakan data untuk akuntabilitas. Organisasi yang ingin menutup kesenjangan gender dalam kepemimpinan mereka perlu melacak KPI yang mengukur hasil yang khususnya terkait dengan pengalaman perempuan dalam perjalanan menuju kepemimpinan, seperti kesetaraan gaji, tingkat retensi, KPI keuangan, serta partisipasi dan hasil program bimbingan.
Mempertahankan masa depan dengan menutup kesenjangan kepemimpinan
Profitabilitas, kinerja tinggi, keterbukaan terhadap inovasi, dan keengganan terhadap risiko yang tidak perlu harus menjadi tujuan setiap organisasi, dan membina perempuan untuk peran kepemimpinan dapat membantu mencapai semua tujuan tersebut. Kesetaraan gender dalam kepemimpinan juga dapat mendorong perempuan muda untuk tetap bekerja di perusahaan dan mencapai tujuan kepemimpinan mereka, sehingga menciptakan siklus baik yang memperkuat peran perempuan dalam kepemimpinan dalam jangka panjang. Menutup kesenjangan kepemimpinan tidak akan terjadi dalam sekejap, namun hal ini akan terjadi lebih cepat jika para pemimpin saat ini berkomitmen untuk bekerja sama dengan perempuan untuk mewujudkan hal tersebut.
Megan Weis adalah Wakil Presiden dan General Manager di Personiv, di mana dia mempelopori pengembangan dan pengelolaan penawaran Finance & Accounting Outsourcing (FAO) kelas dunia. Dengan pengalaman lebih dari 20 tahun di bidang keuangan, akuntansi, dan outsourcing proses bisnis, Megan dengan ahli menggabungkan pengetahuan industrinya untuk memberikan nilai luar biasa kepada kliennya.